Je gebruikt een verouwderde browser. Upgrade je browser voor een betere surfervaring op deze website.

Employee engagement: voorbij de hype

Employee engagement is meer dan een slogan. Het is een stiel. Het is een fundamenteel basisprincipe van goede bedrijfsvoering. Overal ter wereld willen werkgevers het engagement van hun medewerkers verhogen. Uit de praktijk blijkt telkens weer dat bedrijven met een hogere medewerkersbetrokkenheid succesvoller zijn. En toch blijkt minder dan een vijfde van de medewerkers zich echt betrokken te voelen. Erger nog: zo’n 17 % van de medewerkers blijkt zelfs actief niet-betrokken, met onverschilligheid en zelfs sabotage op de werkvloer tot gevolg. Volgens het onderzoeksbureau Gallup kosten niet-betrokken werknemers bedrijven wereldwijd elk jaar miljarden euro’s. We laten in dit artikel Inge van Belle en Klaus Lommatzsch aan het woord over het belang van employee engagement.

Waarom moest het boek Employee engagement, what else? er volgens jullie nu komen?

Klaus: “We schreven dit boek in volle COVID-19-tijden. We hebben dus aan den lijve ondervonden hoe moeilijk het was om een creatief proces te laten verlopen via telewerken. Nu bedrijven hun wonden proberen te likken van de wereldwijde pandemie, worden we geconfronteerd met een gevoel van onbehagen en bezorgdheid over hoe we moeten omgaan met dat zogenaamde nieuwe normaal dat onvermijdelijk is geworden. De coronacrisis legde een aantal zaken bloot die voordien latent sluimerden aan de oppervlakte bij tal van organisaties. Zoals een gebrek aan leiderschap of vertrouwen, of een mank lopende onderlinge communicatie. Door deze crisis werd pijnlijk duidelijk hoe betrokken medewerkers al dan niet het verschil maken.”

Inge: “Vandaag is het, meer dan ooit, het moment om werk te maken van employee engagement. Tenslotte is employee engagement een gedeelde verantwoordelijkheid. Het begint bij jezelf, als medewerker en als leider. Welke functie je momenteel ook bekleedt: het is jouw verantwoordelijkheid om niet alleen je team, maar ook jezelf te leiden tot meer engagement. Meer betrokkenheid leidt immers tot meer groei en geluk, zowel in je professionele als in je privéleven.”

Employee engagement is relevanter dan ooit, kunnen jullie dat verklaren?

Inge: “Er zijn veel redenen waarom medewerkersbetrokkenheid zo belangrijk is. Ten eerste hebben toegewijde medewerkers over het algemeen een 50 % hogere klantenfocus. Dat leidt tot een hogere klantenretentie en meer verkoop. Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten en die zorgen op hun beurt voor gelukkige aandeelhouders. Maar het zorgt ook voor een hogere retentie in het algemeen. Een ‘say, stay & strive’- cultuur zorgt ervoor dat medewerkers vol trots vertellen over de organisatie, de werkomgeving en de kansen die ze krijgen. Deze betrokkenheid versterkt op haar beurt de retentie. Geëngageerde medewerkers zullen verwachtingen proberen te overtreffen en samen met het management streven naar een onvergetelijke organisatiecultuur.”

Klaus: “Klopt, die passie over en op het werk brengt vaak een open communicatiestijl met zich mee, net als stevige werkrelaties. Die energie straalt af naar de buitenwereld, zowel naar (potentiële) klanten als naar nieuw talent. Zo creëer je een sterk merk.

Daarnaast is employee engagement een bron van productiviteit. Wie bevlogen is door zijn werk, steekt er per definitie meer moeite in, maakt beter gebruik van de middelen die voorhanden zijn en is proactief. Wat nog mooier is, is wanneer er een cultuur van intrapreneurship kan ontstaan. In een dergelijke cultuur brainstormen collega’s graag mee en houden ze ervan om out of the box te denken. Getriggerd door leergierigheid, gaan ze gemakkelijker de grenzen opzoeken van hun eigen kunnen en zorgen ze voor innovatie. Een cultuur van ondernemerschap bevordert aanzienlijk de betrokkenheid van medewerkers.”

 

Het belang van ‘medewerkersbetrokkenheid’ in cijfers: 

  • Volgens een studie van Harter en collega’s kunnen organisaties met meer geëngageerde medewerkers 51 % hogere productiviteit optekenen.
  • Bedrijven waar veel aandacht wordt besteed aan effectieve werknemerscommunicatie hebben een 47 % hoger rendement voor aandeelhouders over de laatste vijf jaar.
  • De performantie van geëngageerde medewerkers is 20 tot 28 % hoger dan die van niet-geëngageerde medewerkers.
  • Organisaties met betrokken medewerkers vertonen een stijging van 19 % in operationeel inkomen over een periode van 12 maanden, vergeleken met een daling van 33 % bij bedrijven met niet-betrokken medewerkers.
  • Bijna twee derde van alle medewerkers presteert aan slechts 33 % van hun productiviteit omdat ze niet ten gronde begrijpen wat er van hen wordt verwacht.
  • Bedrijven met heel betrokken werknemers bereiken het dubbele van het jaarlijkse netto-inkomen van bedrijven die achterlopen qua engagement.

 

Waar of niet waar: employee engagement is belangrijk om je medewerkers te kunnen houden 

Inge: “Dat is inderdaad iets wat veel mensen denken. Maar eigenlijk is het doorheen de volledige levenscyclus belangrijk om de medewerker een sterke ervaring te geven, in welke fase hij zich ook bevindt: als jobkandidaat, werknemer of alumnus. We onderscheiden vier belangrijke fasen in de employee journey: aantrekken van talent, onboarding, moments that matter en offboarding.
Bij het aantrekken van talent moet je aan kandidaten al tonen dat jouw organisatie een ‘engaging place to work’ is. Dat kan al door een aantrekkelijke vacaturepagina te maken, door op te vallen in de massa in andere rekruteringskanalen en ook door in jouw boodschap duidelijk te maken dat je zoekt naar gemotiveerde en enthousiaste kandidaten. Gebruik je creativiteit op alle vlakken!”

Klaus: “Uiteraard moet je ook bij de onboarding van je medewerkers werken aan engagement. Een eerste indruk is belangrijk. Een kleine attentie kan al een verschil maken. Maar je kan bijvoorbeeld ook een ingangsinterview organiseren om nog eens na te gaan waarom ze voor jou kozen, die frisse buitenblik is heel leerrijk en het zorgt nog eens voor een echte engagerende ervaring voor de nieuweling. Naast onboarding zijn er nog andere belangrijke en betekenisvolle momenten in het leven van een medewerker. De grenzen tussen werk- en privésfeer zijn vervaagd, door aandacht te hebben voor dergelijke momenten bekijk je de medewerker als mens in zijn totaliteit en niet functioneel als een werknemer die zijn job komt uitvoeren. Concreet zijn er drie soorten moments that matter volgens Jacob Morgan: specifieke momenten in het leven van een medewerker persoonlijk (een huis kopen, een sterfgeval, …) doorlopende momenten op het werk (bijvoorbeeld een succesvol project) en gecreëerde momenten die medewerkers het gevoel gevendat ze belangrijk zijn (teambuilding, innovatie-challenges, …). Bij al die soorten momenten kan je als bedrijf iets waardevol betekenen voor je medewerker.”

Inge: “Tot slot kan je bij de offboarding (en erna) ook nog heel wat bereiken met engagement. Medewerkers die het schip (moeten) verlaten kunnen immers heel wat schade aanrichten. Een uitgekiende exitstrategie biedt geen 100% garantie dat dit niet zal gebeuren, maar kan wel heel wat kwaad voorkomen. Door op een objectieve manier te achterhalen waarom medewerkers vertrekken, leer je veel. Je krijgt nuttige info om jezelf te verbeteren als leidinggevende en om mooiere kansen te creëren voor het bestaande team. Zorg ervoor dat ex-medewerkers sterke ambassadeurs voor je employer brand blijven!

Hoe meetbaar is employee engagement?

Klaus: “Op dat vlak kunnen we heel wat leren van marketing. Een marketeer zou vertrekken vanuit een bevraging van de huidige klanten. Vervolgens zou hij bijsturen, oplossingen aanbrengen en die verzamelde gegevens gebruiken om nieuwe klanten aan te trekken. Al die zaken kan je vertalen naar je medewerkers. Je komt pas te weten wat er speelt als je het vraagt. Meten is weten. Je kan bijvoorbeeld beginnen met een focusgroep met een paar recent aangeworven medewerkers om de talent journey in kaart te brengen. Vervolgens zou je de bevindingen extrapoleren en valideren bij de hele organisatie. Niet één keer, maar permanent door regelmatig een bevraging te organiseren bij de medewerkers en constant de vinger aan de pols te houden.”

Inge: “Voor wie op zoek is naar een manier om employee engagement te meten en te verbeteren, bestaan er verschillende tools op de markt die kunnen helpen. Een eenvoudige meting kan al heel goedkoop met een zelfgemaakte survey of een eenvoudige tool die je koopt. Maar als je na het meten ook snel in actie wil kunnen schieten en je werking wil optimaliseren, kan je best op zoek gaan naar een uitgebreidere tool. Een engagementplatform beantwoordt idealiter aan vijf I-functionaliteiten: Inform, Inspire, Instruct, Involve en Incent. Daarover lees je meer in ons boek.

De eNPS (Employee Net Promotor Score) is eveneens een handige, eenvoudige tool die wordt gebruikt als benchmarking. De eNPS werd in het leven geroepen naar analogie van de Net Promotor Score en is gebaseerd op de vraag: “Hoe waarschijnlijk is het dat je deze werkgever zou aanbevelen aan anderen?”

Klaus: “People Analytics wordt de kern-businessactiviteit van de toekomst, omdat het helpt om talent te identificeren, de performantie van hr te verhogen, het verloop en zijn oorzaken te detecteren, de vereiste skills te voorspellen en hr helpt om haar strategische rol ten volle te spelen. Er komt extra tijd vrij bij hr, tijd om te kunnen besteden aan het menselijke aspect en het ontwikkelen van een onvergetelijke employee experience!”

TIP: Download gratis de interviewgids als inspiratie!

De gids biedt je een vragenset die je kan helpen om zelf de drijfveren van engagement in kaart te brengen. De set bevat een niet-exhaustieve lijst, zodat je als leider verhelderende vragen kan stellen. Je kan ze gebruiken als leidraad bij een “face to face”-interview of in een groepsinterview, in een “one to many”-bevraging of zelfs in een ruimere kwantitatieve bevraging, mits gebruik van de juiste puntenschaal en aanpassing naar een meer gesloten vraagstelling. P.S.: Je kan de interviewgids ook vinden als appendix in het boek.

 

DOWNLOAD DE GIDS

 

 

inge van belle an klaus lommatzsch
Inge van Belle
is gepassioneerd door communicatie en employee engagement. Na een carrière bij het legendarische Telindus, werd ze co-founder van Herculean Alliance dat al in tien landen engagementprojecten organiseerde. Inge is de initiatiefneemster van de Employee Engagement Awards. Ze richtte eveneens de Pink Ladies Games op en maakt zo haar missie waar om bij te dragen tot de SDG's van de Verenigde Naties.

Klaus Lommatzsch ademt marketing en communicatie. Hij was een van de managing partners en CEO van Duval Guillaume, het gerenommeerde Belgische communicatiebureau. Sinds 2014 is hij founding partner van Duval Union, een ecosysteem van ervaren marketing agencies en technology start-ups dat erop gericht is bedrijven te helpen in elk domein van marketing.



 

employee engagement Meer weten over employee engagement?

In het boek 'Employee engagement, what else?' passen Inge Van Belle en Klaus Lommatzsch beproefde marketinginzichten toe voor een sterker hr-beleid.
 

VERDIEP JE IN DIT THEMA

 


Blijf op de hoogte en schrijf je in op onze nieuwsbrief