De wetgever voegde de redelijkeaanpassingenplicht toe aan het traditionele arsenaal aan antidiscriminatieregels om personen met een handicap beter te beschermen tegen discriminatie en om gelijke kansen verder in de praktijk te brengen.

Naar aanleiding van de bepalingen in het M-decreet is al heel wat inkt gevloeid over redelijke aanpassingen in het onderwijs (met name de ‘tolkenzaak’[1] deed heel wat stof opwaaien), maar de redelijkeaanpassingenplicht is ook op heel wat andere domeinen van toepassing, onder meer in werkrelaties.

Maar wat begrijpt de wetgever nu eigenlijk onder “redelijke” aanpassingen? En wat brengt die plicht met zich mee? En voor wie? Een genuanceerd antwoord met talrijke deelaspecten dringt zich op. In deze blogpost lichten we een tipje van de sluier rond deze complexe materie aan de hand van een casus op de werkvloer.

 Over “redelijke” aanpassingen en “onevenredige” belastingen

De wet zegt het volgende:

“Redelijke aanpassingen zijn passende maatregelen, in een concrete situatie en naargelang de behoefte, om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen voor de persoon die deze maatregelen moeten treffen een onevenredige belasting vormen.”

Een redelijke aanpassing compenseert met andere woorden de negatieve gevolgen van een omgeving die onaangepast is aan een persoon met een handicap en stelt hem of haar dus in staat aan een bepaalde activiteit deel te nemen net als iemand anders. En dat kan op heel wat activiteiten slaan. Het menu in een restaurant lezen. Een evenement bijwonen. Of zijn of haar werk uitoefenen.

Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen voor personen met een handicap is discriminerend gedrag tenzij het treffen van die maatregelen een “onevenredige belasting” vormt. En ook dat begrip is vatbaar voor intepretatie, dat spreekt.

Zes maanden brutoloon voor slechthorende man

Recent kwam een zaak aan het licht via het Interfederaal Gelijkekansencentrum, Unia. Een slechthorende man solliciteerde voor de functie van sorteerder bij een bedrijf in de logistieke sector. Hij nam deel aan een plaatsbezoek en slaagde voor de selectietest. Enkele weken later volgde het verdict: zijn kandidatuur werd alsnog afgewezen omwille van zijn handicap.

De man benaderde het Interfederaal Gelijkekansencentrum, Unia, dat prompt een dossier opende.

Het bedrijf trok de kaart van het veiligheidsrisico. Als sorteerder zou de man werken in een zone waar heftrucks aan- en afrijden. Om ongevallen te vermijden, was het belangrijk dat hij de trucks – of het geluid van hun claxon – kon horen. De slechthorende man vond echter dat het bedrijf een ongerechtvaardigd onderscheid maakte want dankzij een cochleair implantaat kon hij zowel aanrijdende heftruck als claxons voldoende horen.

Unia kwam tot een tweeledige conclusie:

1. Het bedrijf maakte een direct onderscheid op grond van zijn handicap door de kandidaat automatisch uit te sluiten.
2.  Het bedrijf kwam bovendien de redelijkeaanpassingsplicht niet na. Als het bedrijf meende dat er een veiligheidsrisico was, dan had het moeten onderzoeken of de kandidaat mits redelijke aanpassingen aan de werkpost aanrijdende heftrucks wél tijdig had kunnen opmerken. Door middel van een spiegel aan de werkpost of visuele alarmsignalisatie bijvoorbeeld. Ook daarom was er sprake van discriminatie.

Uiteindelijk bereikten Unia, het bedrijf en de kandidaat een buitengerechtelijk akkoord. De sollicitant ontving een schadevergoeding ten belope van zes maanden brutoloon en het bedrijf zou haar beleid onder de loep nemen. Een gerechtelijk staartje aan de zaak werd zo vermeden.

Steile opmars en breed toepassingsgebied

Het bedrijf in deze casus was duidelijk niet goed op de hoogte van de rechten en plichten die voortvloeien uit de antidiscriminatiewetgeving, en met name van de redelijkeaanpassingenplicht. De realiteit is dat de materie bij heel wat (potentiële) betrokkenen onvoldoende gekend is. Daardoor dreigt deze steeds belangrijker wordende plicht onderbenut te blijven of verkeerd ingezet te worden.

Het gebrek aan inzicht is des te meer problematisch, nu redelijke aanpassingen aan een steile opmars bezig zijn. De plicht is opgenomen in het VN-Verdrag inzake de Rechten van Personen met een handicap en duikt in Europa op in richtlijn 2000/78. In België staat de plicht in de algemene antidiscriminatiewetgeving en in Vlaanderen onder meer in het gelijkekansendecreet en het M-decreet.

Via deze waaier aan wetgevende instrumenten vindt de redelijkeaanpassingsplicht ingang in tal van domeinen van het openbare leven. Een redelijke kennis verwerven van rechten en plichten is daarom alvast geen onevenredige inspanning!

Meer weten?

Annelies D’Espallier (ombudsvrouw gender in het Vlaams Parlement) onderzocht de rechten en plichten die ontstaan uit de redelijkeaanpassingenplicht, de grenzen van de plicht en de manier waarop een rechter dit nieuwe concept kan toepassen en mee kan vormgeven.

Haar analyse kan u lezen in het boek Redelijke aanpassingen, evenredigheid en de rol van de rechter (uitgegeven bij die Keure).

Meer informatie over het boek